Reformulasi kebijakan Pengelolaan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) dibutuhkan untuk mendukung percepatan program Asta Cita melalui pembangunan birokrasi yang adaptif, kompeten, dan berorientasi pada dampak.
Semarak.co – Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian PANRB Aba Subagja menyatakan, pihaknya saat ini tengah menjaring saran dan masukkan dari pakar dan mitra strategis untuk menyusun arsitektur kebijakan pengelolaan kinerja ASN.
“Kita harus memastikan ASN kita adalah high-performing talent. Dalam konteks kinerja kita harus bisa mencermati perencanaan kinerja seseorang saat menempati jabatan tertentu bahkan dapat dikaitkan dengan Asta Cita dan Program Prioritas Presiden,” ujarnya, dirilis humas usai acara melalui WAGroup JURNALIS PANRB, Rabu (19/11/2025).
Kritik maupun saran dapat menyempurnakan kebijakan terkini terkait pengelolaan kinerja ASN yakni Peraturan Presiden No. 30/2019 dan Peraturan Menteri PANRB No. 6/2022. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan sebuah sistem yang terintegrasi.
Asisten Deputi Pengelolaan Kinerja, Sistem Penghargaan, dan Pengakuan SDMA Kementerian PANRB Hidayah Azmi Nasution menambahkan, ada tiga output dari diskusi dengan pakar dan mitra. Pertama, pemahaman bersama mengenai penyempurnaan panduan umum pengelolaan kinerja ASN yang berfokus pada hasil dan kesejahteraan.
Kedua, pemetaan isu-isu krusial dalam implementasi sistem yang ada saat ini pada K/L/D untuk menjadi fokus utama revisi kebijakan. “Ketiga, kita akan mendapat kerangka kerja sementara sebagai masukan strategis yang akan ditindaklanjuti,” ujarnya.
Azmi menambahkan, penyusunan arsitektur kebijakan telah melalui tahapan benchmarking dan telaah literatur. Benchmarking dilakukan terhadap Bank Indonesia, Astra International, dan Bank Rakyat Indonesia. Sementara telaah literatur berupa praktik di United States Office of Personnel Management, Australia Public Service Commission, dan United Kingdom Government.
Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia (BI) Idah Rosidah yang hadir sebagai penanggap ahli membagikan pengalamannya terkait Sistem Pengelolaan Kinerja pegawai di BI.
Dia menyatakan, BI dikenal memiliki maturitas Sistem Pengelolaan Kinerja yang tinggi karena telah berhasil mengintegrasikan kinerja dengan sistem remuneration, reward management, dan pengembangan talenta secara efektif.
Manajemen pegawai tidak boleh sepenuhnya mengandalkan sistem, diperlukan pendekatan humanis dan menyesuaikan dengan konteks permasalahan saat mengambil keputusan. Sebagai contoh, manajemen SDM dilakukan 70 persen dan 30 persen dengan sistem.
“Saya setuju dengan sudut pandang no size fits all dalam melakukan manajemen pegawai. Artinya tidak ada satu pendekatan, solusi, atau kebijakan yang dapat selalu diterapkan untuk individu atau situasi tertentu,” jelasnya.
Model dari BI dapat direplikasi dalam konteks ASN untuk memastikan investasi pada kinerja berbanding lurus dengan kesejahteraan. Dikatakan bahwa manajemen yang telah dilakukan di lingkup ASN tidak terlalu berbeda jauh dari BI, namun yang paling utama adalah konsistensi dalam melakukan manajemen pegawai. (hms/smr)
